『두려움 없는 조직』이라는 책을 읽었다. 조직에 소속된 구성원이라면 누구나 내 조직이 실패하길 바라는 사람은 없고, 발전하길 바랄 것이다. 그리고 그 조직의 리더라면 내 조직은 알아서 잘 움직이길 원할 것이다. 이 책에서는 그렇게 되기 위해 조직 내에 무엇보다도 구성원의 심리적 안정감을 구축하는 것이 가장 중요하다고 설명한다.

심리적 안정감이란 조직구성원이 자유롭게 의사소통할 수 있는 분위기다. 구성원이 조직에 도움이 되는 말을 하더라도 인간관계의 위험이 없다는 것을 느낄 수 있는 환경, 동료에게 잘못 보이는 것보다 고객 만족에 실패하는 것을 더 두려워하는 환경을 만들어야 두려움 없는 조직이 될 수 있다.

심리적 안정감을 구현하는 방법은 토대 만들기, 참여 유도하기, 생산적으로 반응하기의 3단계를 따르는 것이다. 조직원이 무조건 발표하게만 해서는 안 되고 그가 발표하고 나서 리더가 화를 내거나 의견을 무시하지 않는 태도를 일관적으로 보여주어야 심리적 안정감은 구현될 수 있다. 구성원이 자기를 보호하기 위해 노력하는 것은 자연스러운 현상이자 본능이기 때문에 리더가 전능하지 않다는 것을 인정하는 상황적 겸손을 보여주고 적극적으로 질문해 의견을 끌어내는 것이 중요하다.

하지만 조직원들을 한곳에 모아두면 저마다 뒤에 앉으려 하고, 침묵하려 하는 이유가 무엇일까? 이윤을 추구하고 개인의 실적을 강조하는 기업에서조차도 사람들은 문제 제기를 꺼린다.

문제를 제기하면 혜택을 보는 쪽은 조직 또는 고객이고, 그 혜택 보장의 확실성도 낮으며 혜택을 받는 시점도 시간이 지난 후이지만, 침묵할 경우 빠르고 확실하게, 그리고 가장 중요한 ‘내가’ 혜택을 볼 수 있기 때문이다.

나는 의사결정을 잘못 내렸을 때 함께 근무하는 동료들이 나에게 그것이 잘못됐다고 솔직하게 이야기해주기를 바란다. 이렇게 스스럼없이 건의할 수 있으려면 평소에 남들 앞에서 자신이 말하고 싶은 것을 논리적으로 발표할 수 있는 연습을 많이 해보아야 하기에 나는 간부교육 시간을 이용해 부대원들이 전 간부 앞에 나와 자유주제로 발표하는 것을 권하고 있다.

‘가만히 있으면 중간이라도 간다’는 말이 있다. 가만히 있으면 개인은 중간은 갈 수도 있다. 하지만 건설적인 생각을 하는 개인의 의사소통이 안 되는 조직은 중간도 가지 못한다. 이 사실을 조직원이 재빨리 인지할 수 있도록 해 주는 것이 리더의 역할이라고 생각한다. 우리 군이 두려움 없는 조직이 될 수 있도록 내가 지휘하는 부대부터 건설적 의견 제시가 자유로운 환경을 만들어야겠다.